/a cura di Roberto Rigati/
Perché le tue migliori menti non danno il massimo (e come liberarle senza rompere le regole)
L’errore di base: cercare il “già pronto”
Un valido collaboratore se ne va in pensione, o dà le dimissioni per altri motivi, e si pone il problema della sua sostituzione. Panico in azienda: “nessuno è già pronto per sostituirlo!” Questa affermazione, spesso, è vera alla lettera. Come può esserci qualcuno “già pronto”, se nessun altro faceva il mestiere di chi se n’è andato?
In realtà, messa così la questione è mal posta. La domanda vera non può essere “chi è già pronto”, perché ovviamente la risposta è quasi sempre “nessuno”.
Ridefinire il Talento: non competenza ma Potenziale
La domanda vera è “chi può essere in grado di impadronirsi di quel ruolo nel più breve tempo possibile, garantendo prestazioni adeguate?”
È qui che si pone il problema del talento. Che troverebbe risposte corrette, se troppo spesso non venisse anch’esso frainteso: il talento non risiede soltanto nelle competenze che una persona ha già acquisito. Il concetto di talento infatti si riferisce soprattutto al potenziale delle persone. Giuseppe Verdi, quando era adolescente, non era certo all’altezza del compositore straordinario che divenne nella sua maturità, ma di talento ne aveva già da vendere…
Le due Componenti del Talento: predisposizione e motivazione
Possiamo definire il talento come la somma di due componenti: la predisposizione innata ad apprendere determinate competenze (il che dipende dal tipo di intelligenza di cui l’individuo dispone), e la sua motivazione ad apprenderle.
Essendo il fenomeno della motivazione di tale complessità da non poter esser trattato in un breve articolo, così come l’intelligenza, mi limiterò qui a proporre una riflessione.
Nella pratica, esistono strumenti per stimare i talenti disponibili: si tratta di batterie di test di valutazione del potenziale. Ma accanto a questo metodo “scientifico”, va detto subito che i talenti divengono visibili se si lascia che si manifestino. Quante volte vediamo invece persone di notevole potenziale ingabbiate in mansioni ben al di sotto delle loro intelligenze?
Talenti nascosti e opportunità perse: la Gabbia Organizzativa
Quante aziende non stimolano la crescita per timore di dover poi porsi il problema di valorizzare i talenti? Quanti manager preferiscono avere dei meri esecutori, anziché degli allievi da far crescere? Quante volte, in nome della competenza tecnica o peggio della gerarchia, si censurano le idee che vengono dal basso? Come si può pensare che i talenti vengano messi a frutto, se sono ignorati, temuti, repressi?
Diciamolo chiaro: la strada per scoprire i talenti è stimolare le persone a migliorarsi, a diventare mature professionalmente, e questo è un processo continuo, quotidiano, che investe certo l’assetto organizzativo, ma soprattutto la cultura, la mentalità dell’impresa.
L’alleanza tra Roberto e Cynthia
Il coaching sviluppa concretamente le competenze necessarie ma un intervento più ampio è spesso indispensabile. La ristrutturazione organizzativa può creare spazi e opportunità per l’innovazione e la leadership emergente: un aspetto chiave affrontato da Cynthia Petrangeli. Mentre il mio lavoro sblocca il potenziale individuale, Cynthia può intervenire sulla struttura organizzativa per assicurare che ci siano gli spazi, i processi e le opportunità affinché quel potenziale possa fiorire e tradursi in innovazione e crescita aziendale.
